¿Qué entendemos por creencias sobre el rol profesional o laboral?
Son ideas rígidas, aprendidas a lo largo del tiempo, sobre lo que una persona “debe” ser, hacer o demostrar en su trabajo. Desde el modelo cognitivo-conductual se las entiende como esquemas: estructuras de pensamiento que funcionan casi como reglas automáticas (“si cometo un error, no sirvo para esto”, “tengo que estar disponible siempre”, “pedir ayuda es un signo de debilidad”). No son simples opiniones conscientes: operan por debajo de la reflexión y condicionan cómo una persona interpreta sus logros, sus errores y su propio valor en relación con el trabajo.
La diferencia entre tener compromiso o exigencia saludable con el trabajo y sostener una creencia disfuncional no está en el esfuerzo en sí, sino en la rigidez. Una persona exigente puede tolerar un error propio o ajeno sin que eso derrumbe su autoestima. Cuando la creencia es disfuncional, en cambio, no hay margen: el error, el descanso o el límite se viven como una amenaza a la identidad.
Cómo se forman estas creencias
Estas ideas no aparecen de la nada. Suelen construirse a partir de mensajes recibidos en distintos momentos: comentarios familiares sobre el esfuerzo y el mérito (“en esta familia nadie se queja”), experiencias escolares donde el rendimiento se asociaba directamente con el reconocimiento, y también la cultura de la organización donde la persona trabaja o trabajó, que puede premiar la disponibilidad permanente o castigar sutilmente el error.
A esto se suma el contexto social más amplio, donde la productividad suele funcionar como una medida implícita del valor personal. Cuando ese mensaje se repite de manera sostenida, termina incorporándose como una creencia propia, aunque nadie la haya enunciado nunca en esos términos explícitos.
Ejemplos comunes: perfeccionismo, síndrome del impostor y “debo ser siempre productivo”
El perfeccionismo laboral se expresa como la convicción de que cualquier resultado que no sea impecable equivale a un fracaso. No se trata de buscar hacer bien las cosas, sino de no poder tolerar la imperfección sin que eso active malestar significativo.
El síndrome del impostor es otra manifestación frecuente: la dificultad para atribuirse los propios logros y el temor persistente a ser “descubierto” como alguien que no merece el lugar que ocupa. Fue descrito por primera vez en 1978 y las estimaciones indican que puede afectar hasta al 70% de las personas en algún momento de su vida. Suele presentarse incluso en personas de alto rendimiento, que atribuyen sus resultados a la suerte o al esfuerzo antes que a su propia capacidad, pese a contar con evidencia objetiva de su desempeño. Un estudio realizado en Reino Unido encontró que dos tercios de las mujeres consultadas afirmaban haberlo experimentado, y una investigación de la Universidad de Salzburgo observó que quienes lo atraviesan suelen tener trayectorias profesionales más limitadas, con menos promociones y sueldos más bajos que compañeros con capacidades similares.
La idea de “debo ser siempre productivo” se relaciona con el workaholism o adicción al trabajo: la dificultad para desconectar, descansar o delegar sin experimentar culpa o ansiedad. Un metaanálisis que reunió 53 estudios con más de 71.000 participantes de 23 países estimó que la prevalencia de este patrón ronda el 15,2%. Esta es una cifra poblacional y no permite concluir nada sobre un caso individual; sirve para dimensionar que se trata de un fenómeno estudiado y no de una anécdota aislada.
Qué consecuencias tienen en la salud mental
Cuando estas creencias se sostienen en el tiempo, suelen asociarse con mayor malestar psicológico. La investigación del NIOSH muestra que la exposición crónica al estrés laboral empeora la salud mental, y la Organización Mundial de la Salud estimó que en 2023 el 16% de los adultos en edad laboral tenía un trastorno mental. A nivel global, la OMS calcula que cada año se pierden unos 12 mil millones de días laborales por depresión y ansiedad, con un costo estimado de un billón de dólares en productividad perdida.
El burnout aparece en este panorama con un significado específico: la OMS lo define como un síndrome resultante del estrés crónico en el trabajo que no fue manejado con éxito, caracterizado por agotamiento, distanciamiento o cinismo hacia las tareas y una sensación de menor eficacia profesional. Es importante precisar que la OMS no lo clasifica como una condición médica sino como un fenómeno ocupacional, y que el término se aplica específicamente al ámbito laboral: no equivale a cualquier cansancio ni describe agotamiento proveniente de otras áreas de la vida. Quien quiera profundizar en sus características puede revisar el artículo sobre qué es el burnout y cuándo consultar.
Es importante no leer estas consecuencias solo como un problema de “creencias a corregir” en cada persona. La evidencia de la OMS remarca que los entornos laborales seguros, con intervenciones organizacionales que atienden los riesgos psicosociales, se asocian con menos tensión y conflictos, y con mejoras en la retención, el desempeño y la productividad. Las condiciones de la organización tienen un peso tan relevante como las creencias individuales.
Cómo se abordan estas creencias desde la terapia cognitivo-conductual y la tercera ola
Desde la terapia cognitivo-conductual, el trabajo suele apuntar a identificar estas creencias y someterlas a revisión: reconocer el pensamiento automático (“si no soy perfecto, no valgo”), examinar la evidencia a favor y en contra, y construir interpretaciones más flexibles de la misma situación. Este proceso se conoce como reestructuración cognitiva.
Las terapias de tercera ola, como la terapia de aceptación y compromiso, trabajan desde otro ángulo: en lugar de discutir si el pensamiento es verdadero o falso, buscan generar distancia respecto de él. A esto se lo llama defusión cognitiva, y permite que la persona note un pensamiento del tipo “tengo que ser siempre productivo” sin fusionarse con él como si fuera un hecho ineludible. En paralelo, este enfoque invita a clarificar qué valores sostienen el compromiso con el trabajo, de modo que las decisiones no queden dirigidas únicamente por el temor al error o al juicio ajeno, sino por lo que la persona realmente quiere construir en su vida laboral. Quien quiera conocer en más detalle este tipo de abordaje puede revisar cómo se desarrolla el proceso terapéutico.
Cuándo consultar a un profesional
La siguiente información es general y no está pensada para autodiagnosticarse: cada situación requiere una evaluación particular. Algunas señales que suelen motivar una consulta son un malestar sostenido que no cede con el descanso, dificultad persistente para desconectar del trabajo, ansiedad o tristeza que se mantienen en el tiempo, o un deterioro notorio en el funcionamiento cotidiano, ya sea laboral, familiar o personal.
No hace falta esperar a estar completamente agotado para pedir ayuda. Revisar estas creencias antes de que generen un desgaste mayor suele ser parte del proceso terapéutico, y puede explorarse a través de la psicoterapia online. Cuando el malestar está más ligado a la dinámica de una organización que a creencias individuales, también existen intervenciones a nivel de equipos y empresas, como las que se describen en los programas para empresas.
